3.15 Politique inclussive du personnel de l'administration

3.15 Promouvoir une politique du personnel inclusive au sein de l’administration cantonale qui améliore l’environnement de travail

Réalisations 2023:

La DGRH a facilité, au travers d’Arc Emploi, l’intégration de personnes défavorisées à l’aide de programmes de maintien en emploi. 229 personnes ont participé à ces programmes, dont 16%, avaient 50+ ans et 3 étaient en situation de handicap. La DGRH a en outre réalisé une communication pour la journée internationale du handicap, deux formations spécifiques et une directive d'accompagnement des personnes avec des limitations fonctionnelles.

Afin de réduire l’écart salarial inexpliqué de 2,2% entre hommes et femmes à l’ACV, la DGRH a mené des analyses complémentaires pour comprendre les facteurs liés aux conditions et aux parcours professionnels influençant le salaire. Les résultats permettront d’orienter des actions RH pouvant agir sur cet écart. Un bilan des mesures adoptées en 2018 par le Conseil d’Etat a également été réalisé afin d’évaluer leur impact.

Dans le cadre du projet sur les plans de mobilité à l’ACV, un diagnostic global des lieux de travail de l'ACV a été réalisé, à la suite duquel un catalogue de mesures de mobilité est en cours d’élaboration. La rédaction d’un EMPD a été initiée dans le cadre des mesures emblématiques du plan climat vaudois 2024, afin de financer ces mesures sur une sélection de sites pilotes. Les pilotes permettront d’identifier les mesures les plus efficaces pour réduire les émissions des gaz à effet de serre liées à la mobilité professionnelle et pendulaire.

En termes de santé et sécurité, la DGRH a soutenu les services au travers de prestations de protection, prévention et formation, incluant du coaching, des modules d’e-learning, des outils méthodologiques, un accompagnement pour établir les concepts d’évacuation et identifier les dangers sur sites, ainsi que des formations sur les conditions du bien-être au travail.  Les campagnes de communication sur la santé et la sécurité pour le personnel ont également été renforcées.

À la suite de la décision du CE de doter les services à dangers particuliers de spécialistes en santé et sécurité au travail, la DGRH a soutenu les services dans l’identification de leurs besoins en ressources.

La DGRH s’est dotée par ailleurs d’une démarche de diagnostic pour faire face aux problématiques de pénurie de personnel ou de métier en tension au sein des services, avec un observatoire des métiers et des organisations. Elle a facilité également la détermination de diverses mesures pour l’identification et la préparation de la relève, y compris celle des cadres ou celles de candidat-e-s issu-e-s de l’apprentissage. En parallèle, l’offre de formation destinée aux cadres et aux formateur-trice-s en entreprise s’est enrichie, contribuant à renforcer les compétences d’encadrement et à favoriser l’attractivité de l’Etat employeur. Un guide de l’apprentissage ainsi que divers évènements sont venus compléter le soutien au développement de l’apprentissage et à la visibilité de la formation professionnelle.